Como desenvolver soft skills e hard skills

Este artigo sobre treinamento de soft skills e hard skills em vendas, escrito por JB Vilhena*, foi publicado originalmente na VendaMais de outubro-dezembro de 2021.

Quando a Natasha Schiebel, editora da VendaMais, sugeriu como pauta para este artigo o tema “diferenças entre o treinamento de soft e de hard skills”, imediatamente me lembrei do Nando Reis, que diz em uma de suas músicas: “O universo conspira a nosso favor e a consequência do destino é o amor. Para sempre vou te amar!”

Isso porque no momento em que estou escrevendo este artigo acontece minha banca de qualificação do doutorado da Florida Christian University, e o tema da minha tese é a importância do domínio de hard skills pelo Gestor Comercial!

Para se defender uma tese de doutoramento, é necessário muito embasamento teórico – o que só se obtém a partir de leitura e reflexão.

Mas, aqui na VM, primamos por uma abordagem prática. Então, visando me manter fiel a esse compromisso, também conversei com colegas que trabalham comigo no MBA em Gestão Comercial da FGV e busquei investigar o que sua experiência como professores e treinadores teria a contribuir…

O termo skill, em inglês, pode ser traduzido para o português como habilidade, competência – ou seja, a aptidão para executar alguma ação. Hard skills e soft skills, por sua vez, são os nomes dados respectivamente às competências técnicas e às habilidades subjetivas de um profissional.

Diferenças entre soft skills e hard skills

É impossível falar sobre soft e hard skills sem discutir competência, que é a capacidade de analisar e resolver algum problema/desafio. Pode-se classificar as competências em três grandes conjuntos:

1. Organizacionais – traduzem a capacidade de uma empresa para atender determinadas demandas específicas;
2. Grupais – indicam que um determinado coletivo de pessoas está apto a lidar com questões específicas;
3. Individuais – indicam a capacidade de uma pessoa “dar conta” de determinadas demandas ou tarefas.

Pensemos nos seguintes exemplos:

• Há mais de 27 anos, a VendaMais ajuda profissionais e empresas a venderem mais e melhor. Isso é uma competência organizacional.
• Há grupos de profissionais da área de saúde que se reúnem visando aliviar as tensões de pacientes hospitalizados (são os Doutores da Alegria).
• Por último, há indivíduos que se preparam para desempenhar com eficácia uma determinada tarefa ou função.

Neste artigo, focaremos nesse último conjunto, o das competências individuais.

Para conseguir dar conta de suas tarefas, as pessoas precisam de duas habilidades básicas: o domínio técnico da atividade e a capacidade de se relacionar com as pessoas envolvidas no processo.

Pensemos no vendedor. Se ele não tiver domínio pleno e completo das técnicas de vendas, dificilmente será bem-sucedido. Mas se não conseguir manter uma postura atenta e atenciosa para com o cliente, interagindo de forma a criar um clima de parceria e cumplicidade, também não irá longe.

Como diz Raul Candeloro no prefácio do livro O vendedor e o iceberg, de Gilberto Cavicchioli, a grande pergunta nas vendas consultivas é: “como posso ajudar?”. E a resposta não se limita, exclusivamente, a conhecimento técnico ou habilidade de relacionamento. Ambos são fundamentais para o sucesso. Considerando que ninguém nasce pronto, o próximo passo é pensar em como desenvolver competências técnicas e competências interpessoais (soft skills e hard skills).

Como treinar soft skills e hard skills

Vamos começar a responder à questão central partindo de um axioma: é mais fácil aprender a fazer do que aprender a ser. Em outras palavras, adquirir conhecimentos técnicos é mais fácil do que mudar atitudes. Por quê? Vamos a um exemplo prático.

Ninguém nasce sabendo dirigir. É preciso aprender a fazê-lo. Para isso, há organizações que se dedicam a esse ensinamento (as auto-escolas). Contudo, todos sabemos, há excelentes motoristas – do ponto de vista técnico – que são péssimos cidadãos e dirigem de maneira insana, colocando sua vida e a de outras pessoas em permanente situação de risco.

Da mesma, forma há excelentes vendedores – do ponto de vista técnico – que são incapazes de praticar duas atitudes que me parecem essenciais para o sucesso na área de vendas: a alteridade e o altruísmo. Partindo desta premissa axiomática, a questão passa a ser: como treinar cognição/conhecimento e como treinar atitudes?

No livro Treinamento e Desenvolvimento com foco em Educação Corporativa, Roberto Madruga, meu colega na FGV, destaca que é preciso pensar em competências a partir de quatro dimensões distintas e complementares:

1. Tipo de aplicação;
2. Abrangência;
3. Diferenciação;
4. Relação emocional.

Quero aproveitar essa classificação para discutir o treinamento de hard skills. Pensemos que precisamos de um vendedor que domine técnicas de negociação. Independente da metodologia de ensino a ser utilizada, temos que pensar sobre os seguintes aspectos:

Qual grau de domínio esse vendedor deve ter sobre o tema?

Imaginemos alguém que negocie contratos de compra e venda de energia. Agora, pensemos em alguém que venda doces e balas. Será que ambos terão que ter o mesmo grau de domínio das técnicas de negociação?

Qual a abrangência de conhecimento necessária?

Contratos de compra e venda de energia exigem uma abrangência muito grande de conhecimentos. É preciso saber sobre geração, distribuição, utilização e outras questões técnicas bastante complexas. A venda de doces e balas demanda abrangência equivalente de conhecimentos?

Vamos lidar, sempre, com situações assemelhadas?

O portfólio de doces e balas de uma empresa pode ser amplo, mas raramente permitirá variações. Já os contratos de compra e venda de energia são muito particulares, por precisarem atender a diferentes tipologias de clientes com necessidades distintas. O repertório de soluções que cada um de nossos dois vendedores é capaz de propor terá que ser o mesmo?

Gosto do que faço?

Acho que aqui está o grande desafio do treinamento técnico. Posso ensinar pessoas a executarem coisas, compreenderem sua complexidade e mesmo dominarem tecnicamente questões de difícil equacionamento ou solução. Mas será que é possível ensinar as pessoas a gostarem daquilo que fazem? Assim sendo, o treinamento técnico demanda:

1. Identificação de uma discrepância de desempenho;
2. Verificação de se a discrepância é uma deficiência de conhecimento ou de habilidade;
3. Formulação de objetivos de ensino;
4. Aplicação do treinamento;
5. Aferição dos resultados.

Mas agora vamos à questão que me parece ser a mais desafiadora:

Como desenvolver nas pessoas atitudes que as motivem a fazer o que elas já sabem fazer (utilizar o conhecimento que possuem, em outras palavras)?

Conversando com o Luis Roberto Mello – professor da FGV e meu colega desde os tempos do Instituto MVC –, ouvi algo interessante. Ele me disse que “o problema é que precisamos, em primeiro lugar, identificar por que as pessoas não querem utilizar o que sabem, para depois poder pensar em uma forma convincente de mudar sua atitude”.

Com essa afirmação, o Luis me fez entender que o desafio não está em como treinar, mas sim na correta definição do comportamento que desejamos obter depois do treinamento ser realizado.

A partir desta constatação, tive um insight: quer evitar muito gasto e perda de tempo? Tenha certeza de que está contratando as pessoas que já têm a atitude que a função demanda!

Mas como isso nem sempre acontece (ou é possível), vamos ver o que temos que fazer para garantir o sucesso dos treinamentos em soft skills:

• Defina corretamente o objetivo do treinamento;
• Estabeleça os indicadores de sucesso do treinamento;
• Selecione metodologias que ajudem a mudar comportamentos;
• Implemente a solução;
• Controle os resultados.

Definir comportamentos limitantes ou estimulantes não é algo para leigos. A complexidade da mente humana é tão grande que, na maioria das vezes, avaliamos efeitos sem conhecer suas causas. A inibição pode ser originada na timidez, mas também pode ser o efeito de um enorme complexo de inferioridade.

Em função disso, recomendo que você utilize especialistas quando tiver que lidar com treinamentos atitudinais. Não tente agir na base da tentativa e erro. Isso custa dinheiro, consome tempo e pode tornar as coisas ainda piores.

Mas há um aspecto que você não pode delegar aos especialistas: a definição das atitudes necessárias para o desempenho de uma determinada função.

Para isso, é fundamental ter uma correta definição das competências (conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias para que o indivíduo faça o que se espera que ele faça. Minha amiga Vanessa Janni (professora do MBA em Gestão Comercial da FGV) diz algo muito correto: “você pode fazer tudo por uma pessoa, menos torná-la inteligente”. Para entender essa afirmação, é necessário redefinir o conceito de inteligência.

No passado, essa palavra expressava o conjunto de conhecimentos que uma pessoa acumulara ao longo da vida. Hoje, traduz a disposição do indivíduo para aprender.

Se a permanente disposição para remontar/reconstruir conhecimento é um requisito básico para a função de vendedor, não adianta ter em sua equipe pessoas que acreditam já ter aprendido “na escola da vida” tudo que precisavam saber para performar bem em vendas.

Uma atitude de permanente busca por novos conhecimentos não é uma competência técnica, mas um comportamento que a maioria das pessoas não apresenta – seja por ignorância ou mesmo por pura e simples preguiça. Portanto, defina – com clareza e objetividade – as atitudes/os comportamentos necessários antes de iniciar qualquer treinamento de soft skills.

Para a seleção das melhores metodologias e implementação das ações, volto a sugerir a contratação de especialistas. Lembre-se que não é tão difícil levar as pessoas ao choro, complicado mesmo é provar que há coisas pelas quais não vale a pena chorar.

Por último, tenha indicadores que evidenciem que a ação implementada cumpriu seu papel. Lembre-se que o Retorno Sobre o Investimento (ROI) em treinamento não pode ser calculado apenas em termos financeiros.

*JB Vilhena é coordenador acadêmico do MBA em Gestão Comercial da FGV, doutorando em Gestão de Negócios pela FGV/Rennes (França), consultor e palestrante.

7 tendências fortes em Vendas que todo líder comercial deveria ficar alerta

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Quem imaginaria que passaríamos pelas turbulências que passamos nos últimos dois anos e como teríamos que nos adaptar tão rapidamente?

Como não poderia deixar de ser, a área de Vendas foi uma das mais afetadas pela pandemia, que impactou fortemente a cadeia toda de suprimentos, fluxo de trabalho, fluxo de caixa… tudo está sendo revisado.

Aqui estão sete tendências fortes que vemos afetando a área comercial:

1. Venda baseada em valor (de verdade, não só na conversa).
2. Vendas virtuais como parte normal do novo modelo.
3. Salestech para busca de maior eficiência.
4. Empresa-escola.
5. Metodologia própria de vendas.
6. Especialização das funções na equipe de vendas.
7. Terceirização estratégica de algumas funções na equipe de vendas.

1) Venda baseada em valor é inquestionavelmente o modelo a seguir

• Clientes não querem só o melhor preço. Querem a melhor relação benefício/custo.
• Clientes não querem produtos ou serviços. Querem resolver ou evitar um problema.
• Diferencie-se ou morra. Mesmo que o produto ou serviço seja massificado, o atendimento e a percepção que o cliente tem do produto ou serviço não pode ser.
• Empresas que têm equipes de vendas treinadas para descobrir mais oportunidades, converter estas oportunidades em conversas de valor agregado e maximizar rentabilidade/lifetime value são as que têm melhores resultados e superam suas metas.

2) Vendas virtuais fazem parte normal do novo modelo

• Não adianta ficar reclamando e falar que é diferente de estar na frente do cliente. Óbvio que é diferente. A questão não é essa. Primeiro, porque muitos clientes/compradores estão preferindo algumas interações virtuais. Segundo, que é muito mais produtivo até para o/a vendedor/a. Terceiro, porque é mais uma opção – não precisa ser uma coisa OU outra. Pode ser presencial (quando der/quiser) ou virtual (quando der/quiser).
• Equipes de vendas vão precisar ser retreinadas a vender nesse novo ambiente virtual: espaço/ambiente, linguagem não verbal, como fazer excelentes apresentações online, como criar engajamento online, como estabelecer rapport e conexão emocional, etc.

3) Uso de tecnologia, softwares e aplicativos (Salestech) para tornar o processo de venda mais eficiente

Não existe mais espaço para vendedor que usa bloco de anotações e planilha Excel e acha que isso é organização e profissionalismo. Era uns 10 anos atrás! Agora é sinal de que está ficando para trás e deixando passar oportunidades enormes de ser mais eficiente. Tecnologia é para trabalhar menos e ter melhores resultados!

A boa gestão de vendas hoje é toda baseada em INDICADORES. Número de contatos, como está o andamento das propostas, taxa de conversão, valor médio por pedido/fechamento, clientes mais lucrativos (e menos), taxas médias de desconto, quem está comprando e quem não está, o que comprou e o que não comprou… tudo isso um bom CRM lhe dá.

Escolha um bom CRM e use ao máximo! Depois disso evolua! (BI, por exemplo… para facilitar a visualização dos indicadores e poder tomar decisões mais inteligentes de maneira mais rápida e produtiva).

Lembre que a tecnologia não substitui o vendedor, mas o vendedor que sabe usar a tecnologia substitui o que não sabe.

Mesma coisa com gestores: gestor que não souber usar tecnologia vai rapidamente ser substituído por gestor que sabe. Não existe gestão de vendas hoje sem indicadores e não existem indicadores sem software adequado.

Aqui tem um site excelente para você encontrar o que existe de melhor em Salestech no Brasil: www.salestechbrasil.com.br

4) Empresa-escola: encontrar vendedores qualificados é cada vez mais difícil. Solução: treinar e desenvolver

Se você começa a subir a régua de exigência na contratação de vendedores, simplesmente porque o processo de venda ficou mais complexo e completo, sabe que é cada vez mais difícil encontrar pessoas realmente qualificadas e prontas para a função.

A solução passa por contratar pessoas com o perfil correto e desenvolvê-las. Empresa que não tem departamento de treinamento de vendas hoje em dia está basicamente assumindo publicamente que vai ficando defasada todos os dias.

Se você acha que treinar a equipe é caro, é porque está fazendo a conta errada. Calcule quanto custa NÃO TREINAR.

Cálculo rápido e fácil de fazer: se a soma que seus vendedores dão de desconto mensalmente é maior do que sua margem de lucro, então claramente temos uma oportunidade para trabalhar (e só estamos falando de um único ponto específico de melhoria – descontos –, fora todos os outros). Aliás, só por curiosidade: já fez essa conta? Descontos dados pela equipe x rentabilidade da empresa? Muita gente leva um susto quando descobre a realidade.

Treinamento é investimento, não custo. É processo, não é evento. É prioridade, não secundário. É fundamental, não superficial.

Esta é basicamente a diferença entre quem investe em treinamento e quem não investe:

A pergunta é simples: em qual das duas linhas você está como profissional? E a equipe?

Caso queira trabalhar com a maior empresa de treinamento de vendas do Brasil para ajudar sua equipe a se desenvolver cada vez mais na alta performance, entre em contato: raul@vendamais.com.br

5) Toda empresa precisa de uma metodologia própria de vendas

Você pode chamar de método de vendas, sales book, playbook ou como preferir. Mas é inegável que as empresas com os melhores resultados são muito conscientes e consistentes em desenvolver uma metodologia de vendas.

Ao definir as etapas da venda na sua realidade e depois definir qual a melhor forma de executar cada uma, você consegue transformar sua equipe numa máquina de vender.

Isso acaba influenciando recrutamento e seleção, treinamento, comunicação com a equipe, indicadores e até remuneração.

Empresas que entenderam a importância de desenvolver sua metodologia de vendas/sales book estão muito à frente de quem não tem e terceiriza para a equipe de vendas a responsabilidade de encontrar as melhores práticas e o melhor caminho em cada interação com cliente. Isso é muito ineficiente: alguns são ótimos, alguns mais ou menos, outros bem ruins.

Você precisa homogeneizar POR CIMA a média da equipe (não por baixo!) e isso só acontece se a sua metodologia de vendas, o seu jeito de vender, está claro para toda a equipe, sendo praticado com competência e consistência.

Caso precise/queira ajuda para desenvolver a sua metodologia própria de Vendas, o seu JEITO DE VENDER, entre em contato: raul@vendamais.com.br

6) Especializar as funções da equipe de vendas será cada vez mais comum

Aaron Ross é o maior proponente disso e criou toda uma escola baseando-se no conceito da receita previsível, em que você basicamente separa a função inicial de prospecção/qualificação da venda consultiva per se.

Pós-venda é outra atividade que pode ser desmembrada e, na VendaMais, também defendemos a criação de núcleos que chamamos de ‘Centrais de Inteligência’, uma central de contact center que dá apoio à gestão e cumpre diversas funções estratégicas e táticas complementares às funções da equipe comercial.

A especialização permite contratar melhor, controlar melhor, desenvolver melhor, acompanhar melhor. Claramente uma tendência forte na área de Vendas.

7) Terceirizar estrategicamente algumas funções de vendas

Ao separar seu processo de vendas em etapas e especializar a equipe comercial, fica claro que algumas tarefas podem ser terceirizadas (por exemplo, SDRs fazendo prospecção).

Algumas empresas do nosso portfólio de consultoria têm terceirizado TODA a operação comercial. Uma indústria, por exemplo, que prefere que nós façamos a gestão de todo o processo comercial (incluindo a contratação de um/a diretor/a comercial, com salário pago pela VendaMais, mas trabalhando 100% dentro do cliente).

Empresas que trabalham com representação comercial já estão fazendo esse caminho (micro franquias, em algumas situações, passam exatamente pelo mesmo ponto).

Qual o melhor modelo para a SUA empresa? Depende, como sempre. Mas os modelos híbridos (com modelo de vendas bem definido, especialização, indicadores claros, estratégia bem definida) permitem você ter flexibilidade e montar o modelo ideal para sua situação.

É mais ou menos como a discussão que o varejo tinha antes, com alguns donos de loja mais atrasados falando que não iam lançar e-commerce porque isso competia com a loja. Hoje esse tipo de argumento é visto como um absurdo (e uma falácia, pois está errado… e-commerce feito corretamente melhora fluxo e resultados nas lojas).

Vemos da mesma forma na VM a discussão entre equipe própria e terceirizada. DEPENDE. Cada uma tem pontos fortes e fracos e situações em que há vantagens e desvantagens. O segredo, como sempre, é estar aberto e não ficar preso a um modelo único só porque é zona de conforto.

E você: quais dessas tendências tem sentido no seu dia a dia como líder comercial?

Alguma outra tendência forte que incluiria na lista?

Abraço, boa $emana e boa$ venda$,

Raul Candeloro
Diretor

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P.S. O que acontece quando algumas pessoas acordam de manhã e se olham no espelho…

Me every morning.. pic.twitter.com/6P0TeY0YA7

— Buitengebieden (@buitengebieden_) January 17, 2022

Como líderes de alta performance lidam com estresse e pressão

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Uma das principais características de um líder de alta performance é a capacidade de lidar com estresse.

Liderar uma equipe de vendas não é tarefa fácil e, em muitos momentos, o/a líder pode sentir-se pressionado/a: metas, conflitos internos, excesso de tarefas, desafios constantes.

Líderes que conseguem lidar de maneira positiva com essa pressão não têm apenas resultados melhores – têm uma VIDA melhor.

Aqui estão algumas dicas rápidas para você prestar atenção e ver em quais pontos já está bem e onde pode melhorar.

1) Aprenda a reconhecer seus sinais pessoais de estresse

Irritação, apatia, desânimo, agressividade… como você reage quando está estressado/a?

Cada um de nós tem respostas diferentes, mas é fundamental que você note, em si mesmo/a, quando isso está começando a acontecer. Assim você consegue antecipar e controlar melhor sua resposta.

2) Aprenda a controlar a sua respiração

Todos os especialistas concordam que a respiração acelerada, curta, superficial, é um dos principais sinais de alerta do estresse, e que a melhor resposta a isso é fazer justamente o contrário: respiração calma, controlada, profunda. Respire profundamente, conte até 5, solte lentamente. Faça isso 3 ou 4 vezes e notará a diferença.

3) Faça pausas

Uma das características comuns a líderes de alta performance é o hábito de fazer pequenos ‘breaks’ durante o dia para focar e reenergizar.

Se você começa a ter que grudar uma reunião na outra e passa o dia inteiro sem pausas, sabe que vai estar totalmente esgotado/a ao final. O que não se nota é como a produtividade vai caindo… Uma pequena pausa, mesmo que de 4 ou 5 minutos – principalmente se você conseguir ficar sozinho/a por alguns momentos (ao ar livre é melhor ainda) –, fará uma diferença enorme no seu nível de energia.

4) Coloque as coisas em perspectiva

Se você olhar para trás, notará que alguns problemas que já lhe aconteceram no passado e que na época pareciam o fim do mundo, hoje nem são tão importantes assim. Alguns, inclusive, fazem até você dar risada. Mas na época… eram uma bomba. Ou pelo menos pareciam. Coloque as coisas em perspectiva e lembre que podemos ser sérios e profissionais sem exagerar a importância ou prioridade de trivialidades de curto prazo.

5) Evite (ou pelo menos controle) pensamentos negativos

Pessoas de baixa performance têm a tendência de criar conversas negativas consigo mesmas. “Isso só acontece comigo” e coisas do estilo. Pessoas de alta performance também têm pensamentos negativos, mas controlam isso rapidamente através de uma técnica chamada ‘reframe’ (ou ressignificação). Se você colocar em perspectiva e ressignificar, naturalmente irá para o passo 6.

6) Procure proativamente a saída e a resposta positiva

Sobre o que temos controle? O que pode ser feito de útil, prático, objetivo? O que podemos aprender com uma situação? Note como a sequência é poderosa: colocar em perspectiva, controlar o negativo, ressignificar, procurar a saída positiva. Como podemos nos beneficiar de uma situação que a princípio parece ruim? O que podemos encontrar de bom, de positivo?

7) Renomeie e redirecione suas emoções

Vamos pegar o exemplo do ‘estresse’. O que exatamente significa ‘estresse’ para você? É algo negativo? Pesado? Cansaço, vontade de desistir, frustração?

E se fosse algo ligado a atingir metas? A superar desafios? A conquistar algo que quer muito? A sair da zona de conforto e crescer como ser humano e profissional?

Renomear as emoções faz parte do processo de alta performance de todo campeão, pois faz parte do seu controle mental/psicológico e de uma postura muito mais proativa e dinâmica em relação ao seu estado emocional e como encara e lida com a pressão.

8) Crie um modelo mental de zona de alta performance

Há anos tenho trabalhado meu lado emocional para conseguir estar bem nas mais diversas situações. Na época em que dava 10, 12 palestras por mês, era muito comum alguma coisa acontecer durante os deslocamentos (voos atrasados, cancelados, congestionamentos) e ter que subir num palco com 500 pessoas na plateia esperando uma boa apresentação.

Você não está no seu melhor, não comeu, não bebeu, está cansado, há 10 dias na estrada, dormindo cada dia num hotel diferente, já não sabe que dia é ou em que cidade está. Mas as pessoas ali não têm culpa disso. É a diferença entre os profissionais e os amadores: o estado mental que SE CRIA para a alta performance.

Pessoas de baixa performance só conseguem ter bons resultados quando tudo ao seu redor está perfeito, tudo encaixado, tudo bonitinho. Pessoas de alta performance CRIAM o ambiente mesmo quando ele não existe. Como disse Pete Sampras, grande jogador de tênis: a diferença entre um profissional e um amador é que o profissional consegue jogar bem num dia ruim.

Brendon Burchard, com quem fiz formação em coaching de alta performance, sempre diz que a pessoa de alta performance é uma usina de energia. Nós CRIAMOS essa energia. Já as pessoas de baixa performance ficam esperando que alguém as energize… a diferença nos resultados (e na vida) das posturas em relação a isso é brutal. Crie seu próprio modelo mental de alta performance e você controlará muito mais seus resultados.

9) Crie um ambiente de alta performance

Sempre que converso com pessoas de alta performance pergunto sobre seu ambiente de trabalho. Todas elas têm preferências. E quase todas completamente diferentes. Umas preferem isolamento, outras gostam de grupos. Algumas preferem em silêncio, outras com barulho. Algumas em pé, outras sentadas. Algumas dentro da empresa, algumas fora. Por aí vai.

A verdade é que não existe uma fórmula pronta – o que importa mesmo é você entender qual é a SUA e trabalhar para que ela aconteça.

Obviamente nem sempre vamos estar protegidos numa bolha perfeita. Pelo contrário. Mas saber como criar esse ambiente que conduz à alta performance (e, da mesma forma, saber se adaptar quando as coisas não estiverem perfeitas, que é provavelmente o que vai acontecer com maior frequência) é fundamental para diminuir seu nível de pressão/estresse e melhorar sua performance. Inclusive, é algo para revisar com frequência até com a equipe. Pergunta ótima para isso: “De 0 a 10, você acha que nosso ambiente de trabalho é um ambiente que estimula e incentiva a alta performance?”.

Resumindo as recomendações de hoje para líderes de alta performance lidarem de maneira mais produtiva e positiva com as demandas, pressão e estresse naturais da função:

1. Aprenda a reconhecer seus sinais pessoais de estresse.
2. Aprenda a controlar a sua respiração.
3. Faça pausas.
4. Coloque as coisas em perspectiva.
5. Evite (ou pelo menos controle) os pensamentos negativos.
6. Procure proativamente a saída e a resposta positiva.
7. Renomeie e redirecione as suas emoções.
8. Crie um modelo mental de zona de alta performance.
9. Relaxe e confie.

Incluiria algo a mais nesta lista?

Abraços de alta performance,

Raul Candeloro
Diretor

P.S. Caso queira receber vídeos exclusivos meus e do Caetano falando sobre liderança de alta performance, assine a Premium VM: https://vendamais.com.br/premium-vendamais/

P.S. 2: Contagem regressiva… as aulas do GEC começam em duas semanas. São assuntos como o deste texto que compartilho no curso. Quer dar um ‘up’ no seu estilo de liderança? Tem um grupo de líderes que precisa reafiar o machado e alinhar melhores práticas de gestão de equipe? Participe do GEC, meu curso online de Gestão de Equipes Comerciais. Prático, direto, objetivo. Mais de 1500 gestores já foram treinados, com muitos exemplos práticos sobre como melhorar comunicação, engajamento, indicadores, processos, planejamento, execução. Mais informações e inscrições: https://gec.vendamais.com.br/2022/

P.S.3: Para descontrair – dá só uma olhada neste vídeo da Red Bull: Marcus Eder descendo uma montanha na esquiada mais radical que já vi na minha vida. Você acha que ele sabe relaxar e lidar com o stress?

A diferença entre nativos analógicos e nativos digitais

Há alguns dias, estava lendo um texto do Peter Thiel em que ele reforça que competir é para perdedores.

Ele se refere à falta de diferenciação de empresas, produtos e serviços que leva os clientes a terem uma visão de commodity e mesmice. O resultado é uma briga por preços cada vez menores, margens comprimidas, oceano vermelho. Por isso Thiel diz que competir é para perdedores. Vencedores criam seu próprio jogo e fazem a concorrência jogá-lo – não entram no jogo dos outros.

Podemos chamar isso de METAJOGO.

Empresas e profissionais de sucesso tentam entender e mudar o metajogo. Competir no jogo normal dos outros é receita certa para resultados fracos e uma vida de desespero e ansiedade silenciosa. A mesmice é moral no mundo dos negócios.

O metajogo é mais estratégico. É entender o que está acontecendo no macroambiente, para onde pessoas e empresas estão querendo ir e posicionar-se antecipadamente.

Exemplo forte disso é a diferença entre analógicos e digitais. O pessoal do Category Pirates (https://categorypirates.substack.com/) escreveu um artigo excelente sobre isso esta semana, que traduzo a seguir pois achei genial o enfoque e a forma como transmitem o conceito de maneira leve, mas profunda.

***

Existem dois tipos de pessoas no mundo hoje:

• Os Nativos Analógicos: são pessoas que nasceram entre 1940 e 1980, então têm entre 40 e 80 anos de idade.
• Os Nativos Digitais: millennials, Geração Z, nascidos depois de 1980.

A principal diferença entre essas duas gerações, entretanto, não é a idade (onde geralmente se concentram, de forma superficial, a maior parte dos debates), mas sim como DEFINEM A REALIDADE.

Nativos analógicos nasceram e cresceram num período em que a tecnologia era algo que se adicionava às nossas vidas e muitas vezes encarado como uma distração ou fuga da vida real. (Sem celular na mesa e TV desligada no jantar!)

Enquanto isso, Nativos Digitais nasceram e cresceram num período em que a vida ‘real’ é uma distração da sua vida digital, onde realmente querem estar e onde sentem-se em casa. (“Mãe, já vou jantar – estou no TikTok com minhas amigas” ou “estou jogando Fortnite com meus amigos”).

Para um Nativo Digital, a realidade primária não é o mundo externo. A realidade é dentro de alguma tela: smartphone, video game, laptop, iPad. A realidade externa é que é a adição, a experiência secundária da vida e da realidade preponderantemente digital.

Esta é uma mudança brutal e real. Muitos Nativos Analógicos tratam isso como uma diferença normal entre gerações (ou se irritam e racionalizam de maneira negativa essas tendências, com apelos emocionais à volta a um passado conhecido). Mas é mais do que uma simples opinião: é uma mudança nos fundamentos da experiência que chamamos de vida. Talvez uma das maiores transformações que já ocorreram na humanidade.

Para um Nativo Analógico, isso é como dizer que a Terra não é plana ou redonda, mas sim um holograma flutuando no metaverso. Dá um nó na cabeça de todo mundo.

Keanu Reeves conta que uma vez estava tentando explicar à filha adolescente de um amigo a história de Matrix. Ela não havia assistido o filme, mas sabia que era famoso.

Reeves explica que o filme fala sobre a diferença entre um mundo fictício (criado pelas máquinas) e o mundo real, e a busca do seu personagem (Neo) tentando entender o que é real e o que não é.

A adolescente pergunta: “Qual o problema de não ser real? Por que isso é importante?”.

Nessa hora, Reeves conta que sente-se velho: a saga de Matrix é algo totalmente compreensível para Geração Analógica e completamente irrelevante para Geração Digital. Outra coisa para dar nó na cabeça de um Analógico.

Isso está começando a ficar cada vez mais evidente em muitas áreas – por exemplo, na Educação. Basta ver o que aconteceu na pandemia, quando escolas de todo tipo e público foram obrigadas a fechar o analógico e migrar para o digital.

Aqui, abro um parênteses na tradução para trazer o debate à nossa realidade…

Mesma coisa aconteceu com Vendas: as empresas precisaram migrar do analógico para o digital.Para um Analógico, foi quase o fim do mundo (para alguns continua sendo). Mudanças duríssimas, ansiedade, depressão, raiva, angústia. E, no fundo, uma grande torcida por voltarmos ao ‘normal’ de antes.

Para os Digitais, algo que já vinha acontecendo e que finalmente ganhou força. “FINALMENTE” é o pensamento e o sentimento mais comum dos Digitais. Até que enfim… demorou!

Note que isso não tem exatamente a ver com idade. É mais uma postura mental, uma atitude – mindset de crescimento x mindset fixo. Eu sou totalmente da geração analógica, meus filhos são totalmente digitais, vivo e sinto isso todos os dias em casa e no trabalho.

A melhor forma de um Analógico lidar com isso é por uma metáfora.

Pense que você se mudou para o Japão. Bem-vindo a Tóquio!

Agora que você está morando no Japão, existem algumas habilidades que você vai precisar desenvolver.

Vai precisar aprender a língua local. Os novos costumes. Os pratos de comida. Novos valores, o que é considerado correto e educado e o que não é. Como lidar com situações, pessoas, lugares.

Vai precisar aprender a lidar com o trânsito, com o transporte público, com os garçons e garçonetes, com as pessoas na rua.

Alguns ajustes são pequenos e simples. Outros exigem que você revise sua própria vida. Mas uma coisa é certa: você vai ser uma pessoa diferente, mais madura, mais experiente e com muitos mais recursos.

Você vai precisar melhorar como pessoa e como profissional, se quiser se adaptar e ter sucesso nesse país novo.

Novo parênteses:

Muita gente não conseguiria fazer essa adaptação – é difícil mesmo. Meu sogro, por exemplo, quando vem nos visitar aqui em Charlotte insiste em falar português bem devagar e alto com garçons e pessoas no supermercado. Não existe outra língua para ele. É português ou nada. Às vezes mais alto, às vezes mais baixo, às vezes rápido, às vezes devagar. Mas sempre português.É o tipo de pessoa que aprende a usar bem um martelo e pronto: nunca mais usa outra ferramenta na vida. Qualquer tipo de situação ou problema que surja… dá-lhe martelo. Mais forte, mais fraco, de lado… mas sempre martelo.

Não é a forma mais avançada nem eficiente de lidar, viver e prosperar num mundo em transformação, concorda?

Resumindo nossa conversa de hoje:

1. Acorde. Você está em Tóquio. A realidade primária não é mais analógica. É digital.
2. Agora que estamos em Tóquio, você vai precisar desenvolver habilidades novas. Estamos aqui para ajudar você nessa transição.

Category Pirates (https://categorypirates.substack.com/)

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O metajogo de Vendas mudou e isso impacta nossa realidade. Se inteligência pode ser definida como capacidade de adaptação, vai sobreviver e prosperar quem souber fazer bem essa transição do analógico para o digital, unindo o que existe de melhor nas duas realidades.

Falaremos muito sobre isso este ano – pode deixar que estamos aqui para guiar você no metajogo do mundo comercial, saindo do oceano vermelho e indo para o azul, transitando entre analógico e digital com a atitude e a competência que o momento exige.

Abraço, $uce$$o, boa $emana e boa$ venda$,

Raul Candeloro
Diretor

P.S. Duas dicas finais: as aulas do meu curso GEC, Gestão de Equipes Comerciais, começam em FEVEREIRO. Se você quer revisar seu metajogo como líder e subir vários degraus em termos de conhecimento e segurança para liderar uma equipe de alta performance em Vendas, este é seu lugar: https://gec.vendamais.com.br/2022/

P.S. 2: Se você está buscando ferramentas digitais para melhorar a eficiência dos seus processos comerciais, dê uma olhada no www.salestechbrasil.com.br. É um site que criamos aqui na VM para ajudar empresas a acelerarem seu processo de transição digital na área de vendas.

P.S 3: Falando de analógico x digital… já viu a nova BMW que muda de cor?

Possibilidades positivas

Feliz Ano Novo! Em meu nome, do Caetano e de toda a equipe da VendaMais, desejamos que tenha um ano extraordinário e que aproveite ao máximo as possibilidades positivas que o ano trará.

Início de janeiro é justamente o melhor momento para começar a sinalizar ao Universo que este ano vai ser realmente excelente, definindo algumas metas e, principalmente, o que pode ser feito para garantir que vai atingi-las.

Não precisa ser nada pesado ou complicado. As pessoas subestimam o poder do simples bem feito e com consistência.

Uma coisa que podemos já ir fazendo é pensando se as metas que vamos nos propor realmente nos engajam. Esse, para mim, é um dos principais erros que muitos gestores e gestoras cometem ao definir metas: traçam metas que, no fundo, não engajam (nem a si mesmos, nem a equipe).

Aí todo o processo já começa enfraquecido! Vamos começar FORTE? Vamos começar BEM?

Por isso a pergunta é importante.

Olhando suas metas para 2022, você está realmente comprometido e engajado para alcançá-las e superá-las?

Olha que pergunta boa que um/a líder pode fazer para cada membro da sua equipe…

Você que é líder, faça essa pergunta:

“Olhando suas metas para 2022, você está realmente comprometido e engajado para alcançá-las e superá-las?”

Uma das tarefas mais importantes que um líder tem no começo do ano é justamente engajar sua equipe em relação às metas do ano. Isso precisa ser feito AGORA. Não em março, depois do Carnaval!

Isso sempre me lembra um texto chamado Possibilidades Positivas, do Ralph Marston, que muitos assinantes da VM usam todos os anos na primeira reunião com a equipe de vendas.

Veja que interessante como ele pensa e reflita sobre como conversar sobre isso com a equipe de vendas pode já criar um ambiente positivo, engajado e de alta performance, começando 2022 com o pé direito e a todo o vapor.

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Possibilidades Positivas

Existem tantas coisas maravilhosas esperando para serem feitas e tantos problemas e distrações nos prendendo.

Na ausência de outras opções, temos a tendência de focar nos problemas. Eles sempre dão um jeito de entrar nas nossas vidas, muitas vezes sem nossa participação ativa.

Mas as possibilidades e oportunidades positivas podem ocupar muito mais nosso tempo, se escolhermos esse caminho.

Tudo que conseguimos na vida é alcançado a despeito de obstáculos, problemas e distrações.

Para cada problema difícil que surge, geralmente também aparece uma possibilidade positiva ainda mais forte.

Faça com que seja sua missão pessoal encontrar essas possibilidades e aproveitá-las.

A vida é um processo de avanços contínuos.

Com toda sua capacidade, você não foi projetado para viver com o freio de mão puxado!

Faça a escolha de avançar.

Não importa o que aconteceu no passado ou sua situação atual: o seu potencial continua existindo dentro de você.

Cabe a você escolher, a cada momento (todos os dias!), se vai investir no seu potencial e nas possibilidades positivas da sua vida – ou não.

Você escolhe.

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Lembre que nosso propósito aqui na VendaMais é ajudar você a bater as suas metas! Estamos juntos nessa jornada.

Desafios = POSSIBILIDADES POSITIVAS.

Abraço, sucesso, boa semana e um 2022 EXCELENTE para você!

Raul Candeloro
Diretor